Ontbinding van arbeidsovereenkomsten: hoe werkt dat?
Voor veel ondernemers is dit een lastig onderwerp, want hoe pak je dit goed aan? Wanneer kun je ‘kiezen’ voor een bepaalde vorm van ontslag? Hoe werkt dat dan verder? Wat moet je vastleggen en voldoe je wel aan de regels?
Kies daarom voor begeleiding van een professional bij de ontbinding van arbeidsovereenkomsten. Dit levert betrouwbare adviezen en correspondentie ten behoeve van dossiers op. Bovendien altijd voorzien van een goede juridische onderbouwing. Zo weet je zeker dat het goed geregeld is.
Vaststellingsovereenkomst: wel of niet?
Het kan voorkomen dat werkgever en werknemer op een punt komen waarop er gezamenlijk besloten wordt om afscheid van elkaar te nemen. Ook als dit in goed overleg gebeurt ben je verplicht om de voorwaarden die je hierover met elkaar overeenkomt goed vast te leggen (BW 7:670b). Maar hoe doe je dat?
Concreet en helder advies over welke voorwaarden je wilt én kunt bieden, vóórdat je het voorstel naar de medewerker communiceert is aan te raden. Dit geeft houvast en zorgt voor duidelijkheid vooraf. Leg deze afspraken vervolgens goed vast in een vaststellingsovereenkomst. Heb je hulp nodig bij het opstellen daarvan of wil je dit compleet uitbesteden? Dat kan.
Of strategische HR-vragen als:
Hoe richt ik mijn personeelsdossiers zo in dat ze compleet en up-to-date zijn?
Wat kan ik doen om mijn loonkosten goed beheersbaar te houden?
Hoe beperk ik de schade bij ziekteverzuim ?
Wat kan ik doen om duurzame inzetbaarheid te stimuleren?
Opzeggen met schriftelijke instemming van medewerkers
Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) per 1 juli 2015 is er een extra mogelijkheid tot beëindiging van arbeidsovereenkomsten: opzegging met instemming van de medewerker (BW 7:671 lid 1).
Als de medewerker schriftelijk instemt met de opzegging door de werkgever, kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden zonder dat toestemming van het UWV of rechterlijke tussenkomst nodig is. De medewerker behoudt in principe het recht op WW.
Deze vorm van opzegging kan worden gebruikt vanwege:
- bedrijfseconomische redenen
- ziekte langer dan 2 jaar
- een andere grond waarover geconcludeerd wordt dat dit voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet van partijen kan vergen
Aandachtspunten hierbij zijn:
- dat er een opzegtermijn van kracht is
- dat er in beginsel een transitievergoeding vereist is
- dat de werkgever gedurende 26 weken na opzegging dezelfde werkzaamheden niet door
- een ander uit mag laten voeren
Opzeggen zonder schriftelijke instemming van medewerkers
Als werkgever dien je een dienstverband altijd schriftelijk op te zeggen, ook als dit niet met instemming van de medewerker is. Denk aan situaties als:
- na het verkrijgen van toestemming van het UWV
- tijdens de proeftijd
- wegens een dringende reden (ontslag op staande voet?)
- het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd (hiervoor is geen vergunning van het UWV meer vereist, maar de opzegging dient wel schriftelijk plaats te vinden)
Ontslag aanvragen bij het UWV
In de volgende situaties dient ontslag te worden aangevraagd bij het UWV:
- ontslag wegens bedrijfseconomische reden
- ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
Let op: de opzegtermijn mag worden verminderd met de proceduretijd die het UWV nodig heeft.
Ontbindingsverzoek bij de kantonrechter
Voorheen konden werkgevers ook bij het UWV een ontslagvergunning voor een medewerker aanvragen op grond van persoonlijk (dis)functioneren. Per 1 juli 2015 moet je als werkgever een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indienen als je een medewerker wilt ontslaan op persoonlijke gronden, zoals:
- disfunctioneren
- frequent ziekteverzuim
- verwijtbaar of nalatig handelen van de werknemer
- een verstoorde arbeidsverhouding
- andere zwaarwegende omstandigheden
Ontslag op staande voet wegens dringende reden
Voor werkgevers is het soms onbegrijpelijk dat bepaalde situaties volgens de wet niet ‘zwaarwegend genoeg’ zijn voor een ontslag op staande voet. Hiervoor moet de werkgever namelijk altijd een dringende reden hebben. Maar wanneer is hier nu wel of geen sprake van?
Op basis van mijn jarenlange ervaring op dit gebied adviseer ik ondernemers in dit soort situaties. Professioneel, doeltreffend en snel. Indien nodig kan ik binnen 1 werkdag zorgen voor de benodigde correspondentie, waarin alle juridische aspecten weloverwogen zijn meegenomen. Belangrijk, want in dit soort lastige en situaties is de factor tijd essentieel. Wacht je namelijk te lang met het oppakken van een probleem, dan is er geen sprake meer van een dringende reden en kan een ontslag op staande voet niet worden uitgevoerd.
Uiteraard hangt dit nauw samen met het opgebouwde dossier: voor ontslag op staande voet zul je een goed en volledig personeelsdossier moeten hebben. Door de correspondentie in je dossier goed op orde te hebben kun je als werkgever aantonen dat je alle wegen juist hebt bewandeld en daarmee onnodig hoge kosten voorkomen.
